Cum se face cercetarea disciplinara prealabila conform Codului Muncii?

Cercetarea disciplinara este o procedura prealabila prevazuta de art. 251 alin (1) si urmatoarele din Codul Muncii si este obligatorie sub sanctiunea nulitatii absolute, aceasta fiind compusa din anumiti pasi si reguli.

In cadrul acestei proceduri angajatul va fi convocat in scris fiindu-i precizate urmatoarele: obiectul, data, ora si locul intrevederii, toate aceste detalii fiind obligatorii pentru angajator. In urma primirii acestei convocari angajatul are obligatia sa se prezinte la data si locul stabilit, in caz in contrar acesta va pierde sansa sa se opuna sanctionarii si sa prezinte apararea sa; totodata in cazul in care angajatul nu se va prezenta la cercetarea disciplinara prealabila angajatorul va putea sa aplice sanctionarea aferenta fara sa ia in calcul cercetarea disciplinara prealabila.

Pe tot parcusul cercetarii prealabile angajatul va putea sa formuleze si sa isi sustina apararile in favoarea sa si mai nou va putea fi asistat de un avocat conform Legii nr. 77/2014.

In cazul in care se va decide sanctionarea angajatului, se va emite o decizie in forma scrisa in termen de 5 zile calendaristice, angajatul putand sa o conteste in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. Comunicarea se va preda personal salariatului sau prin scrisoare recomandata in cazul refuzului de primire a acesteia.

Conform art. 252 alin. 2 din Codul Muncii decizia va cuprinde sub sanctiunea nulitatii absolute urmatoarele:

,,a) descrierea faptei care constituite abatere disciplinara;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulament intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motive, pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin (3), nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.”

In concluzie angajatorul va trebui sa isi ia toate masurile de siguranta si va fi nevoit sa parcurga intreaga procedura ca la carte pentru a nu suporta consecintele unei anulari a deciziei luate sau chiar mai mult suportarea unor cheltuieli castigate in instanta de catre angajat.