Asa cum am mai vorbit si intr-unul din articolele anterioare relatiile dintre angajatori si angajati nu sunt intotdeauna perfecte prin urmare sunt situatii cand anumite masuri vor fi luate pentru a calma intr-o oarecare masura situatiile conflictuale.

Potrivit art. 247 alin (1) din Codul Muncii – ,,Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sau ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara”.

Anagajatorul poate sanctiona un angajat luand in calcul urmatoarele sanctiuni conform art. 248 alin  1 din Codul Muncii:

,,a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 – 3 luni cu 5 – 10 %;

d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 – 3 luni cu 5 – 10 %;

e) desfacerea disciplinara a contractului de munca.”

Aspecte de luat in calcul:

a) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica doar o singura sanctiune;

b) Amenzile disciplinare sunt interzise;

c) Sanctiunile prezentate la punctele b), c), d) si e) se pot aplica doar dupa parcurgerea unei cercetari disciplinare prealabile.

d) Angajatorul va stabili sanctiunea disciplinara ce va fi aplicata in raport cu gravitatea abaterii avand in vedere urmatoarele: imprejurarile in care s-a savarsit fapta, gradul de vinovatie a salariatului, consecintele acesteia, comportarea generala in cadrul de munca a angajatului, sanctiunile anterioare suferite de catre acesta.

Oricare ar fi sanctiunile gandite de catre angajator, acestea vor fi luate in conformitate cu articolele prezentate mai sus, in caz contrar sanctiunea disciplinara va putea sa cada sub efectul nulitatii absolute.